Es läßt sich feststellen, daß prekäre Beschäftigungsverhältnisse sowohl im sog. formellen als auch im informellen Sektor zahlenmäßig weiter zunehmen. Das Risiko, Opfer von Lohnbetrug zu werden, ist vor allem für nichtdeutsche Beschäftigte, die ohne erforderliche Arbeits- und/oder Aufenthaltspapiere arbeiten, besonders groß. Für die ArbeitnehmerInnen (AN) bedeutet dies häufig, daß ArbeitgeberInnen (AG) die vermeintliche Schutzlosigkeit ausnutzen oder auszunutzen versuchen. So wird zum Beispiel der vereinbarte Lohn gar nicht oder nicht in voller Höhe bezahlt. Es ist kaum bekannt, daß ausländische ArbeitnehmerInnen dennoch ihre Lohnforderungen auf verschiedenen Wegen durchsetzen können, auch wenn sie nicht über die gültigen Papiere verfügen oder verfügt haben.

Wir haben in Berlin in den letzten Jahren praktische Erfahrungen gesammelt, wie Lohnansprüche mit möglichst geringer Gefährdung (Ausweisung, Abschiebung etc.) der Betroffenen geltend gemacht werden können. Mit diesem Text wollen wir die Erfahrungen und Erfolge unserer Berliner Beratungsstelle in den letzten Jahren kurz darstellen und zur Nachahmung anregen. Wir haben das Informationsblatt "Lohnbetrug? Was tun?", das sich speziell an die ArbeitnehmerInnen richtet und schon im Vorfeld aufklären soll, beigefügt.

Ausgangspunkt für die Durchsetzung von Lohnansprüchen aller Beschäftigten ist die rechtliche Formel vom "faktischen Arbeitsverhältnis". Sobald der/die Beschäftigte für einen AG tatsächlich gearbeitet hat – unabhängig davon, ob schriftliche oder mündliche Vereinbarungen getroffen wurden – wurde ein Arbeitsverhältnis begründet. Daraus wird der rechtliche Anspruch auf Lohnzahlungen abgeleitet. In der juristischen Diskussion wird die Bedeutung des "faktischen Arbeitsverhältnisses" zwar verschieden interpretiert, aber nach den jetzigen Erfahrungen spielte in arbeitsrechtlichen Verfahren in Berlin (bisher) weder der Aufenthaltsstatus noch die (fehlende) Arbeitserlaubnis eine Rolle.

In der Praxis kann die Einforderung vorenthaltenen Lohnes erst dann erfolgen, wenn die betroffenen ArbeitnehmerInnen das laufende oder bereits beendete faktische Arbeitsverhältnis und die daraus resultierenden Ansprüche nachweisen können und bestimmte Fristen eingehalten werden. Im weiteren bestehen drei Möglichkeiten:

1. die Durchsetzung der Lohnzahlung durch Verhandlung
2. die Einleitung eines Mahnverfahrens
3. die Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht.

Bevor die MitarbeiterInnen von Beratungsstellen aktiv werden können, muß mit den Ratsuchenden ermittelt werden, welche Beweise für das Bestehen des faktischen Arbeitsverhältnisses beigebracht werden können. Von der Beweislage hängt es ab, welche Schritte unternommen werden können. Im Falle der späteren Klage vor dem Arbeitsgericht werden zum Beispiel Aufzeichnungen über die Arbeitsstunden im Notizbuch der ArbeitnehmerInnen akzeptiert. Ein gutes Beweismittel sind Stundenzettel, die der/die AG gegengezeichnet hat. Auf das Gegenzeichnen von Stundenzetteln sollten vor allem diejenigen ArbeitnehmerInnen bestehen, die keine – wie sonst üblich – wöchentlichen Lohnzahlungen bekommen bzw. vereinbart haben. Besonders vorteilhaft ist es, wenn ZeugInnen (ArbeitskollegInnen oder AuftraggeberInnen) benannt werden, die die Beschäftigung bestätigen können.

Wichtig ist, daß der genaue Arbeitsort, die Arbeitstätigkeit, der Name und die Anschrift der AG, der Weisungsgeber und der Auftraggeber angegeben werden können. Je mehr Daten vorhanden sind, desto größer sind die Chancen, auch vor Gericht zu bestehen.

Die Grundlage für die Beschreitung des Rechtsweges (entweder Mahnverfahren und/oder Arbeitsgerichtsklage) ist immer die Wahrung von Fristen.

Ein ausstehender Lohn muß innerhalb einer bestimmten sog. Ausschlußfrist

1. zumindest schriftlich angemahnt (Lohnforderung an den AG) worden sein, auch dann, wenn der/die ArbeitgeberIn evtl. telefonisch Zahlungsbereitschaft zugesichert hat
2. oder unmittelbar auf dem Rechtsweg (direkte Einleitung eines Mahnverfahren beim zuständigen Arbeitsgericht oder sofortige Formulierung einer Arbeitsgerichtsklage) eingefordert worden sein.

Die Ausschlußfristen sind für die unterschiedlichen Branchen in den Tarifverträgen geregelt. Manchmal betragen sie nur 14 Tage, oft sind sie ein bis zwei Monate. Über die Fristen informieren die örtlichen Gewerkschaftsbüros oder die Tarifarchive in den Bibliotheken von Arbeitsgerichten. Sind keine tariflichen Ausschlußfristen vorhanden, so gilt nachrangig zu tariflichen Regelungen die gesetzliche Ausschlußfrist von 2 Jahren.

Die schriftliche Lohnforderung sollte auf alle Fälle per Einschreiben mit Rückschein (auch wenn dies ca. DM 10,-- kostet) abgeschickt werden. Damit ist für ein eventuell folgendes Gerichtsverfahren der Nachweis erbracht, daß die Lohnforderung tatsächlich zugestellt wurde. Empfehlenswert ist auch, die Lohnforderung mit dem Briefkopf der Beratungsstelle abzuschicken, da dies in der Regel Eindruck auf die ArbeitgeberInnen macht und ihnen verdeutlicht, daß die ArbeitnehmerInnen weder vereinzelt noch wehrlos sind.

Ist der Lohn innerhalb der Ausschlußfrist nicht zumindest schriftlich und fristgerecht angemahnt worden, ist kein Mahnverfahren oder keine Klage vor dem Arbeitsgericht eingeleitet worden, verfällt jeglicher Lohnanspruch aus dem Arbeitsverhältnis! Es besteht dann nur noch in ganz eng eingegrenzten Ausnahmefällen die Möglichkeit gerichtlicher Schritte. Ein Lohn kann bei Versäumnis der Fristen bestenfalls noch in direkten Verhandlungen mit dem/der ArbeitgeberIn "erstritten" werden.

Zuallererst sollte versucht werden, sich mit dem/der ArbeitgeberIn gütlich zu einigen. Ein Brief mit dem Adressenkopf der Beratungsstelle kann klar machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer/innen durch unabhängige Personen bzw. Beratungsstellen unterstützt werden. In dem Schreiben stellen wir dar, welche Forderungen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin stellt und empfehlen die Begleichung der Forderungen. Wir weisen darauf hin, dass sich der/die betreffende ArbeitnehmerIn bei der Nichtauszahlung die Einleitung weiterer rechtlicher Mittel vorbehält sowie darauf, dass dies durchaus rechtliche Konsequenzen für den/die ArbeitgeberIn haben könnte. Außerdem bieten wir an, als Vermittler zu fungieren.

• In einigen Fällen reicht schon ein erstes Anschreiben, um die ArbeitgeberInnen zur Auszahlung zu bewegen.
• In anderen Fällen kommt es zu telefonischen Kontakten oder zu direkten Treffen mit ArbeitgeberInnen. Bei den Gesprächen sollten die ArbeitgeberInnen darüber informiert werden, dass auch illegal Beschäftigte einen Rechtsanspruch auf nicht ausbezahlten Lohn haben und dass es schon viele Erfahrungen gibt, nach denen in Verhandlungen beim Arbeitsgericht den AN Lohn zugesprochen wurde.
• Der Verhandlungsweg ist nicht immer erfolgreich: Zum einen können ArbeitgeberInnen schlichtweg leugnen, die ArbeitnehmerInnen je beschäftigt zu haben. Zum anderen können sie behaupten, dass die Forderungen unberechtigt sind (siehe dazu Kasten mit den beliebtesten Floskeln). In beiden Fällen hängt es von der Beweislage ab, ob ein Mahnverfahren oder ein Gerichtsverfahren eingeleitet werden kann. Auf jeden Fall sollten mit den betroffenen ArbeitnehmerInnen die weiteren Schritte besprochen werden und ein nochmaliger Versuch der Kontaktaufnahme erfolgen, in dem noch einmal eindringlich auf die möglichen Folgen (Mahnverfahren, Arbeitsgerichtsklage, Bußgeld- und Strafverfahren etc.) für den/die ArbeitgeberIn hingewiesen wird.

• Sie haben die Arbeitserlaubnis mehrmals angemahnt, aber nicht bekommen.

• Die AN waren faul oder unpünktlich oder betrunken oder haben schlecht gearbeitet oder... -

Je nach Situation und Möglichkeit kann es auch sinnvoll sein, den Auftraggeber einzuschalten. So gab es zum Beispiel in Berlin den Fall von Lohnbetrug bei einer Reinigungsfirma, die als Subunternehmen bei einer großen Lebensmittelkette aktiv war. Diese Lebensmittelkette hat uns bereitwillig Informationen über das Subunternehmen gegeben. Sie sind eigentlich diejenigen, die Druck ausüben können, da sie den Auftrag an das Unternehmen vergeben haben. Die AuftraggeberInnen sind zumeist um ihren "guten Ruf" besorgt und daher besonders empfindlich, wenn es um die Frage der Einschaltung von Medien geht. Auch besteht seit 1999 eine Generalunternehmerhaftung im Arbeitnehmer-Entsende-Gesetz, allerdings nur für das Bauhaupt-und Baunebengewerbe. D.h. der Auftraggeber bis hin zum Generalunternehmer kann für die Nichtauszahlung der Löhne verantwortlich gemacht und beim Arbeitsgericht beklagt werden.

Falls eine gütliche Einigung nicht möglich ist, muß der Rechtsweg beschritten werden. Dazu gibt es die zwei Möglichkeiten: Mahnverfahren und Klage.

Für die Einleitung eines Mahnverfahrens wegen Lohnforderungen beim Arbeitsgericht gibt es amtliche Vordrucke bei Schreibwarenläden ( wichtig: die meisten Schreibwarenläden haben nur Vordrucke für Mahnverfahren beim Amtsgericht, auf die Richtigen achten!). Auf den Vordrucken ist die zustellfähige Adresse des/der ArbeitgeberIn, Vor- und Nachname des Geschäftsführers/der Geschäftsführerin, die Lohnforderung , der Zeitraum u.s.w. einzutragen. Wenn das Arbeitsgericht den Vordruck erhält, leiten sie diesen an den/die ArbeitgeberIn weiter. Wenn dieser nicht innerhalb von 1 Woche Widerspruch gegen den Mahnbescheid einlegt, wird ein Vollstreckungsbescheid erlassen. Gegen diesen kann der/die ArbeitgeberIn noch 2 Wochen Widerspruch einlegen, danach ist er rechtskräftig und das Geld kann eingefordert werden. Wenn Widerspruch eingelegt wird, kommt es zu einer Güteverhandlung beim Arbeitsgericht. Der Mahnbescheid ist für den AN gebührenpflichtig, abhängig von der Höhe des eingeforderten Lohnes (z.B. bei 2000 DM 30 DM Gebühren).

Eine letzte Möglichkeit ist die Einleitung einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Nach unseren Erfahrungen wird vom Arbeitsgericht nur danach gefragt, ob ein Arbeitsverhältnis tatsächlich besteht bzw. bestanden hat und wie hoch die daraus resultierenden Forderungen sind. Gefragt wird also, wann und mit wem ein Arbeitsvertrag vereinbart wurde, was vereinbart wurde und ob es schriftliche Dokumente oder ZeugInnen gibt. Bisher haben Arbeitsrichter/innen in Berlin nicht nach der Arbeitserlaubnis gefragt, die für das faktische Arbeitsverhältnis auch unerheblich ist. Für Betroffene, die einen legalen Aufenthaltsstatus z.B. als Tourist besitzen, ist das persönliche Erscheinen vor Gericht daher nach unseren Erfahrungen möglich. In Fällen, wo das persönliche Erscheinen nicht möglich ist, sollte eine Rechtsanwältin/Rechtsanwalt mit der Vertretung beauftragt werden. In Berlin wurden die "Sans-Papier" von RA vertreten oder hatten als Kontaktadresse eine Beratungsstelle angegeben. Gerade bei Menschen, die ohne Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis gearbeitet haben und klagen wollen, ist es wichtig, vorsichtig zu sein und noch mehr Erfahrungen zu sammeln.

Der/die KlägerIn kann die Klage selbst oder von einem/einer Bevollmächtigten (Privatperson oder Rechtsanwalt/Rechtsanwältin) oder durch die Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht formulieren lassen. Es ist sinnvoll, bei einer ersten Formulierung einer solchen Klage die kostenlose Hilfe der Rechtsantragsstelle (oder von GewerkschaftssekretärInnen, wenn entsprechende Kontakte bestehen) in Anspruch zu nehmen. Die Klage wird dem/der ArbeitgeberIn durch das Arbeitsgericht zugestellt. Wichtig ist die Angabe einer zustellfähigen Adresse mit Vor- und Zunamen des/der GeschäftsführerIn. Gleichzeitig wird ein Termin für eine erste Güteverhandlung bestimmt. Zum Gütetermin werden beide Parteien vorgeladen und sollen sich vor und mit Hilfe des Gerichts gütlich einigen. Es soll ein Vergleich gemacht werden, bei dem beide Parteien aufeinander zugehen.

Der/die ArbeitnehmerIn und/oder seine Vertretung muß darauf achten, sich nicht mit zu wenig Lohn zufrieden zu geben. Es muß aber auch abgewogen werden, welches Risiko mit einem weiteren Gerichtstermin verbunden sein kann. Wenn keine ZeugInnen vorhanden sind oder sie nicht vor Gericht auftreten wollen, weil sie keine Aufenthaltspapiere haben, muß abgewogen werden, ob der Vergleich akzeptiert wird oder nicht. Es kann auf alle Fälle eine Widerruffrist vereinbart werden, in der sowohl ArbeitgeberIn als auch ArbeitnehmerIn den Vergleich ablehnen können. Erst wenn diese Frist vorbei ist, ist der Vergleich gültig.

Wenn es zu keinem Vergleich gekommen ist, wird ein Gerichtstermin anberaumt. Bei dem sollte dann spätestens ein/e RA eingeschaltet werden. Wenn es zu einem Vergleich oder, bei einer Gerichtsverhandlung, zu einem Titel kommt und die Zahlung nicht innerhalb einer zu bestimmenden Frist erfolgt, muß einE GerichtsvollzieherIn eingeschaltet werden, der/die sich um die Erfüllung des richterlichen Urteiles bemüht.

Die Kosten für den rechtsanwaltlichen Beistand können - auch für Personen mit Wohnsitz im Ausland - im Zuge der Prozesskostenhilfe (PHK) vom Staat übernommen werden, wenn die Klage Aussicht auf Erfolg hat. Der Prozeßkostenhilfeantrag und der Antrag auf Hinzuziehung eines Dolmetschers (bei Bedarf) müssen zusammen mit der Klage auf Lohnzahlung eingereicht werden. Auch beim Einschalten eines Gerichtsvollziehers muß vorher PKH beantragt werden, damit dieser keine Gebühren kostet.

Mögliche Schwierigkeiten

• Für die AN ist es manchen Fällen schwierig, das Arbeitsverhältnis nachzuweisen, wenn es keine ZeugInnen gibt.
• Auch wenn die AN vor Gericht einen Vergleich erzielt oder einen Titel erstritten haben, kommt es immer wieder vor, daß die/der ArbeitgeberIn schon in Konkurs gegangen oder aus ähnlichen Gründen nicht mehr zu belangen ist.
• Die Gerichtsverfahren sind oft langwierig, frau/man darf sich nicht entmutigen lassen !!
• Manchmal kommt es erst gar nicht zum Klageweg, wenn der/die AN die Adresse des/der ArbeitgeberIn nicht kennt. Wenn die Telefonnummer bekannt ist, kann die Adresse über eine Telefonbuch-CD-ROM herausgefunden werden.
• Nicht immer kann die Klage bei der angegebenen Adresse zugestellt werden. Da die Klage persönlich zugestellt werden muß, muß einE MitarbeiterIn der Firma den Brief des Arbeitsgerichtes persönlich entgegennehmen. Bei einer GmbH ist dann eine Zustellung an die Privatadresse des/der GeschäftsführerIn möglich